继续往下沟通，如果不认可，经理可以拿出证据——打卡记录单，证明这个事实。无论与谁沟通，都需要双方认可事实后，才能进一步沟通。如果双方连基本事实都没有达成一致，比如经理认为小李一个月迟到了三次，小李认为自己没有迟到，沟通就无法进行。遗憾的是，许多新人，容易忽视事实本身。
虽然工作是由人做的，问题也是人造成的，但是当与当事人沟通时，如果动辄评价人、攻击人，会引起对方的反感，使对方把注意力集中在抗拒和反击上，于事无补。比如某人工作出了纰漏，你上来就说：“你怎么回事？做人做事这么差，你爸你妈怎么教育你的？”“你这个人可真笨，说了几次都听不明白，真是！”这样攻击人家，谁还愿意和你沟通呢？
无论何时何事，沟通要就事论事，不要动辄用话伤人。当下，有的新人搞反了。本来应该对事不对人，他却对人不对事。常见的有动机论、指使论、阴谋论。
1.动机论——怀疑对方的动机不纯。
在网络时代，一些人有一种倾向——追问动机。工作中出现问题，有人习惯于追问和质疑对方的动机是什么。比如“你们部门的报表交得这么晚，是不是故意的？故意给我们出难题？”又如“他们部门就是不